نگهبانان میادین میوه و تره‌بار شهرداری تهران هنوز به کار بازنگشته‌اند/ یکی از نگهبانان اخراجی: منتظر رای دیوان عدالت اداری هستیم

به گزارش شبکه شرق، بازگشت کارکنان اخراجی نگهبانی و حفاظت میادین میوه و تره‌بار شهرداری تهران باوجود پیگیری برخی نهادهای مرتبط هنوز به سرانجام نرسیده است. هرچند باوجود آنکه نمایندگان شورای شهر نیز پیگیری‌های لازم را داشتند، اما هنوز تلاش‌های این کارگران نتیجه‌بخش نبوده است. 

پس از آنکه فرمانده یگان حفاظت سازمان میادین میوه و تره بار شهرداری تهران اقدام به اخراج یک طرفه و خارج از فرآیند استاندارد قانون کار برخی کارکنان میادین میوه و تره‌بار شهرداری کرد، پیگیری این کارکنان که برخی از آن‌ها سال گذشته اخراج شدند، همچنان ادامه داشته است. 

علی بشکم (از نگهبانان اخراجی سازمان میادین میوه و تره‌بار) که پیگیر این پرونده است، اظهار می‌کند: ما در هفته‌های اخیر باز هم پیگیری‌های خود را برای کسب رایِ بازگشت به کار ادامه دادیم، اما هنوز به سرمنزل مقصود نرسیده‌ایم. در این راستان چند هفته قبل بازرسی سازمان میادین میوه و تره‌بار نیز جلسه‌ای با حضور ما برقرار کرد و سخنان ما را نیز شنید، اما هنوز هیچ اقدامی در این راستا صورت نگرفته است. 

وی با بیان اینکه شهرداری تهران بطور مستقیم در این زمینه مسئولیت دارد، اظهار کرد: ما مراحل هیات‌های تشخیص و حل اختلاف را طی کردیم و منتظر رای دیوان عدالت اداری در زمینه بازنگری در پرونده اخراجمان هستیم. 

با وجود این مسئله، هنوز درباره اینکه ماهیتاً یک نهاد انتظامی می‌تواند در شرح وظایف نیروهایی که مشمول قانون کار هستند، مداخله داشته باشد، و با موازین انتظامی با آن‌ها برخورد کند، پرسش وجود دارد. 

شرح وظایف انتظامی مشمول کارگران نمی‌شود

علی اصلانی (عضو هیات مدیره کانون شوراهای اسلامی کار البرز) در این زمینه اظهار کرد: ما در گذشته چنین مورد مشابهی را که نیروهای مسلح مامور به خدمت در واحدهایی که قانون کار در آن‌ها جاری است را نشنیده بودیم و به چنین موقعیت مشابهی برنخوردیم. اما شرح وظایف و مدل برخورد در هر سازمانی که قواعد حقوقی و بیمه‌ای خاص خودش را دارد، مشخص است. 

وی افزود: قانون کار ضوابط خاص خود را دارد و قوه مجریه که در آن قانون مدیریت خدمات کشوری ساری و جاری است، ضوابط خاص خود را دارد. نه تنها قواعد نیروهای مسلح را نمی‌توان در قانون کار تسری داد، که حتی ضوابط قانون مدیریت خدمات کشوری را نیز در قانون کار و برای مشمولین آن نمی‌توان تسری داد.

از نظر قانون کار تنها کسانی که مشمول تامین اجتماعی هستند، آیین نامه خاص خودشان را در زمینه مواخذه، اخراج و تصفیه مبتنی بر قانون کار دارند. 

اصلانی تصریح کرد: وقتی ما در هیات‌های حل اختلاف و تشخیص بین کارفرما و کارگر قضاوت می‌کنیم، تنها در مورد مسائل مربوط به قانون کار تعیین رای در ادارات کار را انجام می‌دهیم.

اگر جنبه‌ای از شکایت کارگر از کارفرما و کارفرما از کارگر مدنی و کیفری باشد، دیگر ما رسیدگی نمی‌کنیم و باقی موارد را به عهده دادگاه و دادگستری می‌گذاریم.

مثلا کارفرمایی که از کارگر سفته می‌گیرد تا اموال یا مبالغی که در دستش دارد، آسیب نبیند، اگر بخواهد درمورد سفته‌های خود صحبت کند، باید به دادگاه مراجعه کند و ما برای او نمی‌توانیم کاری کنیم. همچنین اگر آزاری از سوی کارفرما به کارگر رسیده باشد یا کارگر به اموال کارفرما آسیبی زده باشد، شکایت درباره جنبه کیفری و مدنی آن با دادگاه است.

البته دادگاه‌ها نیز موارد مربوط به مزد و حقوق و عیدی و روابط کار و تامین اجتماعی را متقابلاً به ما در ادارات کار ارجاع می‌دهند. 

این فعال کارگری ادامه داد: به هرحال اگر طبق آنچه در پرونده کارکنان اخراجی میادین مطرح است، بحث اتهام به کارگران مطرح است، طرفین باید مسئله را در قوه قضاییه پیگیری کنند. اما مواردی مانند ماده ۷ قانون کار و ماده ۲۱ و ۲۴ و ۲۸ شرایط قرارداد و شرح وظایف را در قرارداد مشخص کردند.

برای آنکه در این موارد مناقشه‌ای پیش نیاید، در کارگاه توسط قانون کار نهاد «کمیته انضباطی» تعریف شده که نماینده کارگر یا تشکل کارگری حتما باید در آن کمیته حضور داشته باشد.

خلافی اگر از سوی کارگر سر زده باشد، باید براساس آیین نامه انضباطی کارگاه مورد شناسایی قرار گرفته باشد و امر اخراج به این آسانی نیست. ضمن اینکه اخراج باید از سوی کارفرمای مستقیم صورت گیرد و مثلا سرکارگر و مسئول بخش نمی‌تواند دستور اخراج صادر کند. 

عضو هیات مدیره شورای اسلامی کار اضافه کرد: مهمترین سند برای رسیدگی به شرح وظایف و رفتارها و حدود و ثغور کار، همان متن قرارداد میان کارفرما و کارگر است. کارگری که در اداره کار شکایت می‌کند، اولین چیزی که از او می‌خواهند، قرارداد کار اوست و تمام مسائل میان کارگر و کارفرما میان دو طرف در قرارداد باید مندرج شده باشد.

از ساعت ورود و خروج تا مرخصی و مزایا و میزان حقوق و شرح وظیفه همه در قرارداد باید باشد و اگر کارگری قرارداد نداشته باشد، کار برای هیات‌های تشخیص سخت می‌شود و در چنین مواردی بازرس کار باید حضور یابد و گزارش بازرس صرفاً ملاک است. 

وی درباره شرح وظایف خارج از ماموریت اظهار کرد: اساساً تحمیل شرح وظایف خارج از ماموریت و وظیفه نیروی کار در قانون کار و در آرای هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به رسمیت شناخته نشده و قانونی نیست و مجازات نیروی کار بر آن مبنا و هرنوع برخورد خارج چهارچوبی با کارگر اعم از فحاشی و ضرب و جرح خلاف قانون است.

ممکن است یک کارگر برمبنای عرف و دوستی برای کارفرمای خود یا مسئول بالادست خارج از ضوابط و وظایف کار اقدامی کند، اما محیط کارگاه پادگان نیست که یک سرهنگ به سربازش بگوید که برای من نان باید خریداری کنی.

اصلانی اضافه کرد: ممکن است دو نفر در محیط کارگاه در رابطه کارفرمایی و کارگری یا مسئول و نیروی کار با هم رابطه دوستانه‌ای داشته باشند و در این چهارچوب کاری فراتر از شرح وظایف خود بکنند، اما اینکه در این زمینه اجباری صورت بگیرد، خلاف قاعده و قانون است.

قانون کار تمام مشخصات یک قرارداد را تعیین کرده و همه انواع کاری که کارفرما از کارگر می‌خواهد در آن باید مشخص باشد.

اگر قرار است از آن عنوان شغلی خاص شرح وظایف یک عنوان شغلی دیگر خواسته شود، یا شیفت فرد یا زمان مرخصی عوض شود، باید در قرارداد قید شود و عنوان شغلی نیز عوض شود. ضمن اینکه آیین نامه انضباطی کارگاه نیز باید به تایید وزارت کار رسیده باشد. 

این فعال کارگری با تاکید بر اینکه کارفرما حق برخورد شخصی و خصوصی با کارگر (ولو متخلف) را ندارد، اضافه کرد: کمیته انضباطی ۵ نفر عضو دارد و مراحل اداری آن مشخص بوده و باید نامه آن به صورت کتبی در قالب نامه تخلف کارگر به کمیته انضباطی داده شود و بعد از جلسه تشخیصی و برخورد هم مراحل رسیدگی مشخص است.